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Congé supplémentaire de naissance : entrée en vigueur au 1er juillet 2026 — ce que les PME doivent gérer en paie

26 juillet 2026 · Par STRAT RH Toulouse

Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent salarié peut demander un à deux mois de congé supplémentaire après une naissance ou une adoption, indemnisés par la Sécurité sociale à 70 % puis 60 % du salaire. Un nouveau droit sans coût direct pour l'employeur, mais qui appelle une gestion rigoureuse des délais, de l'absence et de la DSN pour les PME de Toulouse et d'Occitanie.

1 à 2 Mois de congé possibles par parent, pris en une fois ou fractionnés
70 % / 60 % Taux d'indemnisation du 1er puis du 2e mois de congé
1 mois Délai de prévenance minimal de l'employeur avant le début du congé
4 005 € Plafond mensuel de sécurité sociale servant de base à l'indemnisation en 2026

1. Un nouveau droit pour accompagner l'arrivée d'un enfant

Créé par la loi de financement de la sécurité sociale et applicable depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance vient s'ajouter aux congés existants (maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption). Son objectif : offrir à chaque parent salarié un temps rémunéré supplémentaire pour accompagner l'arrivée d'un enfant, au-delà des dispositifs déjà en place.

Concrètement, chaque parent peut demander un ou deux mois de congé, à prendre en une seule fois ou de manière fractionnée. Le dispositif s'applique aussi bien aux naissances qu'aux adoptions, et concerne l'ensemble des employeurs, y compris les PME et TPE de Toulouse et d'Occitanie. Pour les services RH et paie, il s'agit d'un nouveau motif d'absence à intégrer dans les process de gestion.

2. Qui peut en bénéficier et à partir de quand ?

Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à chaque parent salarié, indépendamment de celui déjà pris par l'autre parent. Il s'applique à compter du 1er juillet 2026, mais concerne toutes les naissances et adoptions intervenues depuis le 1er janvier 2026.

Pour les enfants nés ou adoptés entre janvier et juin 2026, un délai spécifique a été prévu : la période pendant laquelle le congé peut être posé commence à courir à partir du 1er juillet 2026. Les salariés concernés disposent ainsi d'un temps suffisant pour formuler leur demande, ce qui peut générer un afflux de demandes au second semestre 2026 que les employeurs doivent anticiper.

À retenir : le dispositif n'est pas réservé aux naissances postérieures au 1er juillet 2026. Un salarié dont l'enfant est né en février 2026 peut parfaitement demander ce congé au second semestre. Les employeurs doivent donc s'attendre à des demandes portant sur des naissances déjà anciennes de plusieurs mois.

3. Une indemnisation à 70 % puis 60 %, financée par la Sécurité sociale

C'est le point essentiel pour la trésorerie de l'entreprise : le congé supplémentaire de naissance est intégralement financé par la Sécurité sociale, sous forme d'indemnités journalières. Il n'entraîne aucun coût direct pour l'employeur, sauf si un accord collectif ou une convention prévoit un maintien de salaire.

Le taux d'indemnisation est dégressif :

Période de congé Taux d'indemnisation Base de calcul
1er mois 70 % du salaire Salaire des 3 derniers mois, plafonné au PMSS (4 005 € en 2026)
2e mois 60 % du salaire Salaire des 3 derniers mois, plafonné au PMSS (4 005 € en 2026)

Le salaire pris en compte est calculé sur la base des trois derniers mois précédant l'interruption d'activité, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, fixé à 4 005 € au 1er janvier 2026. Pour les rémunérations supérieures à ce plafond, l'indemnisation reste donc plafonnée.

4. Les délais de prévenance à respecter

Le salarié doit informer son employeur de sa volonté de prendre ce congé au moins un mois avant la date de début souhaitée. Ce délai est réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou un congé d'adoption.

La demande du salarié doit préciser deux éléments indispensables à la gestion de l'absence :

Ces informations conditionnent la planification de l'absence, l'organisation du remplacement éventuel et le traitement en paie. Un suivi rigoureux des demandes et des délais est donc indispensable pour éviter les tensions et sécuriser la relation de travail.

5. Impact sur la paie et la DSN

Bien que le congé soit financé par la Sécurité sociale, il n'est pas neutre pour le gestionnaire de paie. Plusieurs opérations sont à réaliser :

  1. Enregistrer l'absence avec le bon motif dans le logiciel de paie, afin de suspendre le contrat de travail sur la période concernée.
  2. Déclarer l'événement en DSN via le signalement d'arrêt de travail adéquat, pour déclencher le versement des indemnités journalières par la CPAM.
  3. Gérer l'articulation avec le congé de paternité ou d'adoption lorsque le congé supplémentaire s'y enchaîne, notamment pour le délai de prévenance réduit.
  4. Appliquer le maintien de salaire uniquement si un accord collectif le prévoit, et procéder le cas échéant à la subrogation.
Point de vigilance : une erreur de motif d'absence ou un signalement DSN mal paramétré peut retarder le versement des indemnités au salarié, voire générer des régularisations ultérieures. La bonne configuration du logiciel de paie et la maîtrise des signalements DSN sont ici déterminantes.

6. STRAT RH sécurise la gestion de vos congés en paie

Le congé supplémentaire de naissance illustre une tendance de fond : la multiplication de dispositifs sociaux qui, sans coûter directement à l'entreprise, alourdissent la charge administrative et exigent une parfaite maîtrise de la DSN. Pour une PME qui gère sa paie en interne, chaque nouveau congé est une source potentielle d'erreur et de retard d'indemnisation.

En confiant l'externalisation de la paie à STRAT RH, les PME de Toulouse et d'Occitanie s'appuient sur une veille sociale à jour, un paramétrage fiable des absences et des signalements DSN conformes à chaque échéance. Vos salariés sont indemnisés dans les délais, et vos équipes se concentrent sur leur cœur de métier.

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