Entretien de Parcours Professionnel (EPP) 2026 : la Réforme qui Remplace l'Entretien Professionnel

Instauré par la loi du 5 mars 2014, l'entretien professionnel obligatoire tous les deux ans faisait partie des rituels RH bien installés dans les PME. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, transposant l'Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la formation et l'évolution professionnelle, vient bousculer ce cadre : l'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (EPP), avec une périodicité allongée, un contenu repositionné et une sanction renforcée. L'échéance est fixée au 1er octobre 2026 : toutes les entreprises, y compris les TPE et PME, doivent réviser leurs procédures RH d'ici là.

Pourquoi l'Entretien Professionnel Change de Nom et de Rythme

Treize ans après sa création, le constat est sévère : moins d'une entreprise sur deux respectait intégralement l'obligation d'entretien biennal, selon les rapports de la DGEFP. Pour les PME, le formalisme était devenu lourd — deux entretiens tous les deux ans, plus un bilan à 6 ans — sans que cela ne se traduise toujours par une meilleure progression des salariés. L'ANI du 17 juillet 2025, conclu par les partenaires sociaux et transposé par la loi du 24 octobre 2025, redonne du sens au dispositif en le recentrant sur l'évolution concrète et en allégeant la fréquence pour la rendre tenable dans la durée.

Les trois changements structurants

• Changement de nom : « entretien professionnel » devient « entretien de parcours professionnel » (EPP), pour insister sur la dynamique d'évolution plutôt que sur la mécanique d'audit.
• Périodicité allongée : un EPP tous les 4 ans (au lieu de 2), avec un premier entretien dans l'année suivant l'embauche — contre 2 ans auparavant.
• Bilan à 8 ans : l'état des lieux récapitulatif passe de 6 à 8 ans, calé sur deux cycles d'EPP, pour vérifier l'effectivité du parcours.

Le Nouveau Calendrier Légal : Ce que l'Employeur Doit Organiser

Le calendrier de l'EPP est simple mais strict. Tout manquement prouvé par les IRP ou le salarié expose l'employeur à un rappel rétroactif de ses obligations, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Calendrier type pour un nouveau salarié

À ces rendez-vous classiques s'ajoute le principe du retour d'absence : un EPP doit être systématiquement proposé au retour d'un congé maternité, parental, d'adoption, sabbatique, de proche aidant, d'un mandat syndical ou d'un arrêt maladie de longue durée. Ce point reste inchangé et continue de constituer l'un des principaux motifs de contentieux prud'homaux.

Les 5 Thématiques Obligatoires de l'EPP

La loi fixe un contenu minimal. L'employeur doit aborder cinq thématiques lors de chaque EPP, sous peine de voir l'entretien requalifié en « entretien non conforme » :

• Les perspectives d'évolution professionnelle du salarié (qualification, emploi, mobilité interne).
• Les besoins et projets de formation, y compris la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF).
• L'information sur la VAE (validation des acquis de l'expérience) et sur le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), désormais renforcé pour les PME de moins de 300 salariés.
• L'activation du CPF et les possibilités d'abondement par l'employeur.
• La situation actuelle du salarié vis-à-vis des certifications, des référentiels métier et des évolutions technologiques de son poste.

Sanctions 2026 : le Risque Financier Reste Élevé pour les PME ≥ 50 Salariés

La sanction principale est maintenue et même clarifiée : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si au bout de 8 ans le salarié n'a pas bénéficié de ses EPP à la bonne fréquence et n'a pas suivi au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder son CPF à hauteur de 3 000 €. Cet abondement vient s'ajouter aux droits acquis par le salarié et n'est pas déductible des contributions formation légales.

Les PME de moins de 50 salariés échappent à cette sanction automatique, mais restent exposées à trois risques : contentieux prud'homal pour défaut d'exécution loyale du contrat, rappel d'obligation de formation devant le Conseil de prud'hommes, redressement URSSAF sur les contributions formation en cas de mauvaise imputation.

Plan d'Action PME : 5 Étapes pour Être Prêt au 1^er Octobre 2026

• Réaliser un diagnostic flash des entretiens passés sur les 6 dernières années : qui a eu quoi, avec quel compte rendu écrit ? L'historique est la base de la sécurisation.
• Mettre à jour les trames d'entretien pour intégrer les 5 thématiques obligatoires et supprimer toute confusion avec l'entretien annuel de performance.
• Former les managers — un EPP mal conduit par un manager non préparé expose autant l'entreprise qu'un entretien non tenu.
• Structurer l'archivage : les comptes rendus d'EPP doivent être conservés au minimum 10 ans (couvrant un cycle complet + bilan), signés par les deux parties.
• Anticiper le bilan à 8 ans pour les salariés déjà présents : identifiez dès 2026 ceux qui atteindront l'échéance en 2026-2028, pour éviter la sanction des 3 000 €.

STRAT RH Vous Accompagne dans la Mise en Conformité EPP 2026

Chez STRAT RH, nous accompagnons les PME et TPE de Toulouse et d'Occitanie dans la transition vers le nouveau dispositif d'entretien de parcours professionnel. Audit de l'historique, rédaction de trames conformes, formation des managers, plan de rattrapage pour les salariés en retard de parcours : notre expertise en externalisation de la paie et en conseil RH couvre l'ensemble de la chaîne formation-paie-DSN.

Notre promesse : transformer la réforme EPP en levier de fidélisation et d'attractivité, tout en sécurisant intégralement votre conformité juridique. Pour les PME toulousaines, c'est aussi l'occasion de professionnaliser votre politique de formation et de tirer parti des abondements CPF comme outil de motivation et de rétention des talents clés.