Le 7 juin 2026, la France doit avoir transposé en droit national la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations. À moins de deux mois de l'échéance, aucun projet de loi n'est encore déposé au Parlement — mais cela ne vous dispense pas d'agir. Les obligations de la directive sont suffisamment claires pour commencer dès maintenant votre mise en conformité.
De quoi parle-t-on exactement ?
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre femmes et hommes. Elle s'applique à toutes les entreprises, dès le premier salarié, avec des obligations de reporting renforcées à partir de 100 salariés.
Concrètement, cette directive introduit des règles contraignantes qui touchent à la fois au recrutement, à la gestion courante de la paie et aux obligations déclaratives.
Quelles obligations concrètes pour les PME ?
1. Dès la phase de recrutement
Toutes les offres d'emploi devront obligatoirement mentionner une fourchette de salaire ou un salaire de départ. De plus, vous ne pourrez plus demander à un candidat son historique de rémunération — une pratique encore courante qui sera désormais interdite.
2. Droit à l'information pour les salariés
Chaque salarié aura le droit de connaître, sur simple demande, les niveaux moyens de rémunération par sexe pour les personnes effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Cette transparence interne est l'un des piliers majeurs de la directive.
3. Obligation de justification des écarts
Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté entre des postes équivalents selon le sexe, et qu'il n'est pas justifié par des critères objectifs neutres, l'entreprise devra engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les partenaires sociaux.
Point de vigilance pour les PME : même sans représentants du personnel, la directive s'applique. Les PME de moins de 50 salariés doivent anticiper les obligations liées aux offres d'emploi et au droit à l'information des salariés, qui concernent toutes les entreprises sans seuil.
Transparence Salariale 2026 – Chiffres Clés
L'inversion de la charge de la preuve : un changement majeur
C'est sans doute la disposition la plus impactante pour les entreprises. Actuellement, c'est au salarié de prouver qu'il est victime d'une discrimination salariale. Avec la directive transposée, c'est à l'employeur de démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs et neutres.
Cela signifie que si un salarié conteste son salaire devant un tribunal, vous devrez justifier chaque écart avec des éléments concrets : grille salariale formalisée, critères d'évaluation documentés, politique de rémunération transparente.
Ce que cela change pour votre gestion RH
- Formaliser et documenter votre politique salariale par poste et niveau
- Mettre à jour vos offres d'emploi avec les fourchettes de rémunération
- Auditer les écarts de rémunération existants avant qu'un salarié le fasse
- Former les managers à justifier les décisions salariales
- Préparer une procédure interne de réponse aux demandes d'information
Quelles sanctions en cas de non-conformité ?
La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions dissuasives. Si la transposition française ne fixe pas encore les montants précis, les textes européens prévoient des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale et des dommages et intérêts en cas de litige. Les entreprises qui n'auront pas documenté leurs politiques salariales s'exposeront à des risques contentieux significatifs.
Au-delà du risque financier, c'est aussi la réputation de l'entreprise qui est en jeu — notamment lors des recrutements, dans un contexte où les candidats sont de plus en plus attentifs à l'équité salariale.
Comment une PME à Toulouse peut-elle se préparer concrètement ?
Ne pas attendre le texte de transposition définitif est le meilleur conseil. Les grandes lignes sont claires, et un travail préparatoire vous permettra d'être en conformité dès la publication de la loi française, sans stress de dernière minute.
Étape 1 : Cartographier vos rémunérations actuelles
Analysez les salaires par poste, par sexe et par niveau d'expérience. Cette cartographie vous permettra d'identifier les écarts existants et de les traiter proactivement, avant que la loi ne vous y oblige.
Étape 2 : Formaliser votre politique de rémunération
Rédigez une grille salariale claire avec des critères objectifs (diplôme, ancienneté, compétences, performance). Ce document sera votre bouclier en cas de contestation.
Étape 3 : Mettre à jour vos processus de recrutement
Intégrez les fourchettes salariales dans vos offres d'emploi et formez vos recruteurs à ne plus questionner l'historique salarial des candidats.
Étape 4 : Déléguer à un expert RH externalisé
Pour une PME, la gestion de ces nouvelles obligations peut rapidement devenir chronophage. L'externalisation RH permet de confier cette veille réglementaire et la mise en conformité à des experts, tout en restant concentré sur votre cœur de métier.